Ongewenst gedrag, en dan?

Het roken van een joint onder werktijd, werken onder invloed van alcohol, controversiële uitingen op social media of onwenselijk gedrag naar collega’s of gasten. Werkgevers worden met regelmaat geconfronteerd met minder wenselijke gedragingen van werknemers. Hoe daar mee om te gaan? Aan de hand van een sprekend voorbeeld geef ik wat handvatten voor de dagelijkse praktijk.

Onlangs lag bijzonder geval ter beoordeling aan de kantonrechter. Een horecamedewerker die onder werktijd een joint had gerookt. In het regelement bij de arbeidsovereenkomst van de blowende werknemer staat onder meer:

‘Het bij zich hebben, nuttigen, gebruiken of tot zich nemen van enigerlei verdovende middelen tijdens werkzaamheden is ten strengste verboden. Overtreding wordt onmiddellijk en zonder aanzien des persoons aan justitie gerapporteerd en kan ontslag op staande voet tot gevolg hebben.’
 
Op grond van de overtreding van dit artikel wordt de werknemer ontslagen op staande voet. De werknemer kan zich daar niet in vinden. De kantonrechter weegt af dat als juist is dat werknemer een joint rookte tijdens werktijd, dit dan niet noodzakelijkerwijs leidt tot ontslag op staande voet. Dit volgt immers uit de tekst van het reglement van werkgever, ik verwijs naar het hiervoor dik gedrukte woord ‘kan’.
 
De werkgever heeft volgens de kantonrechter in dit geval onvoldoende uitgelegd waarom het gedrag van werknemer tot de keuze voor ontslag op staande voet en niet tot een minder vergaande maatregel heeft geleid. Het ontslag op staande voet is immers de meest verregaande sanctie in het Nederlandse arbeidsrecht. Op de vraag van de rechter wat dan wel de onderbouwing van de keuze is geweest, heeft werkgever verwezen naar het feit dat werk onder invloed van een joint ongewenst is en niet getolereerd kan worden. Dat is echter een motivering voor het opnemen van een verbod in het reglement, maar verklaart nog niet dat in dit geval de keuze voor ontslag op staande voet is gemaakt. Andere omstandigheden die deze keuze kunnen verklaren zijn gesteld noch gebleken. Het tegendeel is eerder het geval, nu de werknemer kennelijk de werkplek had verlaten om een broodje te eten en hij zich dus niet op de werkplek bevond. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet.

Wat had die werkgever wel moeten doen? Allereerst is een goed personeelshandboek en/of bedrijfsreglement een must. Een werkgever dient daarnaast eenduidig te handhaven; maak geen uitzonderingen. Met voornoemde ingrediënten kan ongewenst gedrag worden aangepakt. 

Deze bijdrage is van Maarten van Opijnen, advocaat | specialist arbeidsrecht bij MRM Advocatuur - www.mrmadvocatuur.nl | maarten@mrmadvocatuur.nl